楊士秋

    個別實際工作能力較低的考了高分，或者能力強(qiáng)的沒有考好，不能簡單地得出高分必定低能的結(jié)論，更不能得出低分必定高能的結(jié)論。無數(shù)事實恰恰都證明，通過競爭上崗得到提拔和重用的人員，基本都是素質(zhì)高、能力強(qiáng)的，這是必須肯定的主流 
    
    選人用人風(fēng)氣的好壞，直接影響公務(wù)員隊伍的素質(zhì)和形象，影響黨的執(zhí)政地位?？镎x人用人風(fēng)氣，需要標(biāo)本兼治、綜合治理、多管齊下。其中很重要的一點是，要有制度性安排，靠體制機(jī)制來保障和規(guī)范。
    
    競爭上崗就是一種比較好的公務(wù)員選拔任用機(jī)制，可以保證選人用人權(quán)在陽光下運行，能夠有效排除和遏制托人說情、跑官要官、買官賣官等不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象，讓這些不良的東西沒有施展的余地和鉆營的空子；能夠有效形成正確的用人導(dǎo)向，使干部不再去用心找靠山、挖門子、拉關(guān)系，而專心致志提高自身素質(zhì)，做好本職工作；能夠有效提高選人用人的公信度，使組織更有威望，干部群眾心里更服氣、更踏實。
    
    目前，有的人對競爭上崗尤其是對其中的考試環(huán)節(jié)還有一些認(rèn)識上的誤區(qū)，比較有代表性的，一是認(rèn)為“競爭上崗考的是知識，考不出能力，即使能夠反映出知識和能力水平，也反映不出思想道德狀況”；二是認(rèn)為“競爭上崗導(dǎo)致干得好不如考得好”；三是認(rèn)為“考上的人員高分低能”。形成這些看法事出有因，但這些看法本身有失偏頗，不夠全面。首先，考試雖然是競爭上崗的重要環(huán)節(jié)，但并不是全部內(nèi)容，考試解決不了的問題，比如反映不出思想道德狀況，可以通過民主測評、考察等其他程序解決，考試的不足比如反映不出平時工作表現(xiàn)，可以通過納入日?？己撕湍甓瓤己顺煽兊却胧﹣韽浹a(bǔ)；其次，考試本身也在不斷完善，特別是從改進(jìn)筆試、面試命題和方式上可以有效提高測評的針對性和科學(xué)性；再次，雖然有時可能出現(xiàn)個別實際工作能力較低的人員考了高分，或者能力強(qiáng)的人員沒有考好，但不能簡單地得出高分必定低能的結(jié)論，更不能得出低分必定高能的結(jié)論。無數(shù)事實恰恰都證明，通過競爭上崗得到提拔和重用的人員，基本都是素質(zhì)高、能力強(qiáng)的，這是必須肯定的主流。
    
    總的看，推行競爭上崗這種競爭性選拔方式，上有中央要求，下有群眾基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，方向是正確的，實際效果也越來越明顯，要堅定不移地搞下去，并在實踐中不斷地加以完善，絕不能因噎廢食，更不能半途而廢。要通過堅持和完善，使競爭上崗煥發(fā)出更加旺盛的生機(jī)和活力。
    
    ——人力資源和社會保障部副部長、國家公務(wù)員局黨組書記、副局長楊士秋在5月11日結(jié)束的公務(wù)員競爭上崗經(jīng)驗交流會上說