最早的公務(wù)員考核起源于英國。在英國文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐年逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。

　　美國于1887年也正式建立了公務(wù)員考核制度。加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛效仿。

　　盡管各國對公務(wù)員考核的稱謂不盡相同，如英國和美國是“考績”，法國是“鑒定”，日本是“勤務(wù)評議”，德國是“綜合評議”，等等，但大多數(shù)國家的公務(wù)員考核制度都有一個共同點，即把工作實績作為考核的最重要內(nèi)容，同時對德能勤績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

　　考核主體

　　大部分國家的公務(wù)員考核都設(shè)有專門機構(gòu)，具體考核則由行政首長來負責。

　　美國的考核機構(gòu)包括隸屬于聯(lián)邦人事管理總局的人事考績部以及分設(shè)于各部門的考績委員會和復審委員會?？伎兾瘑T會負責審核各單位執(zhí)行考績法規(guī)的情況，復審委員會負責復審文官對考績事項的申訴意見，并給以公平、客觀處理。澳大利亞設(shè)有專職評價員，開展雙向溝通，由公務(wù)員委員會統(tǒng)計和收集各部門考核結(jié)果。英國中央政府和地方政府的考核機構(gòu)各有分工。中央政府在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機構(gòu)，地方政府實行評審團制，由本部門最高負責人、實際執(zhí)行人員、工會負責人、被服務(wù)的第三方人員組成。

　　由行政首長負責本單位、本部門的公務(wù)員考核是很多西方國家的一個特點。如美國的考績員由被考人的直接上級充任，復審員由部門負責人充任。復審主任由功績制保護委員會委員充任。日本《國家公務(wù)員法》規(guī)定，對公務(wù)員的考核由公務(wù)員所屬的各省廳定期進行，考核權(quán)限屬于各省廳高級長官。法國公務(wù)員考核工作也由各部門行政首長負責，采取分項評分和寫評語相結(jié)合方式。

　　考核內(nèi)容

　　對公務(wù)員考核的內(nèi)容大致可分為兩部分：考勤和考績?？记冢饕菄@公務(wù)員的出勤問題和日常工作表現(xiàn)進行監(jiān)督和考核。考績，是對公務(wù)員綜合能力的考評。

　　英國公務(wù)員考核內(nèi)容主要是指對公務(wù)員共性的素質(zhì)要求。英國在公務(wù)員隊伍建設(shè)中重用通才，這就決定了績效考核的內(nèi)容比較廣泛，主要有十個方面的素質(zhì)要求：觀察和分析問題的能力；溝通與交流的能力；崇尚客戶的意識能力；宏觀決斷力；處理人際關(guān)系的能力；領(lǐng)導和管理的能力；組織意識的能力；高效率工作的能力；計劃與組織能力；全局意識能力。這十個方面的考核內(nèi)容都比較抽象，所以在這十個大的能力框架下又各有相應(yīng)的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學手段加以量化，力求使公務(wù)員績效考核的標準更科學、更合理、更規(guī)范，簡單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。

　　美國公務(wù)員考核內(nèi)容主要包括：工作的整潔性和條理性，執(zhí)行指定事務(wù)和服從命令的可靠性。完成工作的速度，工作的精密性，對工作的適應(yīng)和勤奮精神。適合職務(wù)的知識結(jié)構(gòu)狀況，對事務(wù)的判斷力，因個人品格而贏得的威信，工作中與人合作的能力。工作創(chuàng)造性，履行職務(wù)過程中克服困難的能力、組織能力、領(lǐng)導能力、指揮監(jiān)督能力、工作數(shù)量、體力狀況，以及工作效能，等等。美國《工作考績法》規(guī)定，公務(wù)員日常考勤也被納入考績范圍，公務(wù)員在8小時工作時間內(nèi)不準看報、聊天、會客、吸煙、寫私人信件等，檢查人員將隨時檢查工作人員是否有違規(guī)行為。公務(wù)員對自己每天的工作內(nèi)容和工作數(shù)量做詳細記錄，作為一年考績的依據(jù)。

　　日本的考核內(nèi)容主要包括：工作成績，與職務(wù)有關(guān)的事務(wù)處理和貢獻，含工作成果、工作態(tài)度、工作速度。工作能力，知識和技能；指導、規(guī)劃、判斷、交涉、協(xié)調(diào)、應(yīng)變、研究能力。工作性格，穩(wěn)重、積極、堅強、從容。工作適應(yīng)性，對規(guī)劃性工作、研究性工作、審查性工作、秘書性工作等適應(yīng)性。工作責任心，與同事的關(guān)系，等等。

　　法國的公務(wù)員考核則包括專門知識、適合狀況、值班守時以及整潔狀況、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法和工作積極性，服務(wù)精神、思維能力、組織能力、監(jiān)督能力和考察能力等等。

　　近年來，各國對公務(wù)員考核更加強調(diào)廉政考核。為取得公眾對政府和公務(wù)員的信任，遏制腐敗行為，各國對公務(wù)員的道德水平提出了新的更高要求。普遍運用組織制度和倫理準則，持久開展公務(wù)員倫理道德訓練，完善道德凈化機制。1993年，美國頒布了《美國行政部門雇員道德行為準則》；加拿大于1994年頒布了《加拿大公務(wù)員利益沖突與離職后行為法》；墨西哥又緊隨其后制定了《公務(wù)員職責法》。日本于2000年4月實施了《國家公共事業(yè)道德法》，在國家人事院建立了“國家公共事業(yè)道德委員會”，負責有關(guān)涉及公職人員道德的事務(wù)。新加坡長期形成了這樣的價值觀念：一個廉潔的政府非常重要，對腐敗的任何寬容都會侵蝕價值體系、背叛公眾對政府的信任并削弱投資商的信心，因此，他們一直把公務(wù)員和政府的廉政建設(shè)，作為建立有凝聚力的社會和進步國家的重要措施。英國在上個世紀90年代中期，出臺了兩個有關(guān)職業(yè)道德方面的規(guī)定，對規(guī)范公務(wù)員的行為和提高公務(wù)員素質(zhì)發(fā)揮了重要作用。如《文官準則》規(guī)定:文官須“公正、誠實、忠誠、負責、保密、廉潔”;“為公眾服務(wù)要及時、有同情心、沒有歧視”;“使用公共資金要注重效率和效益”。《公務(wù)及公共生活準則》明確要求公務(wù)員具有“無私、忠誠、公正、責任、公開、誠實、表率”的品質(zhì)。這些制度有利于公務(wù)員形成高度自律意識。

　　考核方法

　　許多西方國家的公務(wù)員考核重視定量考核。考核標準越來越細，項目設(shè)置體現(xiàn)考核宗旨，重視能力甚至是潛能的考核。

　　日本公務(wù)員考核的方法根據(jù)各機關(guān)特點有所不同，比較多采用連記評分法、個別評分法、綜合評定法及評語法，尤其重視平時考核，各機關(guān)均規(guī)定將職員平時成績作分析和記錄，在年終綜合考評。

　　美國的公務(wù)員績效評估制度具有較強的企業(yè)管理色彩，尤其在設(shè)定人員績效指標體系時強調(diào)客觀公正。例如，早期的考核標準一般為“守時”、“勤奮”、“準確性”、“才智”、“品行”等抽象標準。后期則通過工作分析與評價建立考核標準，通過收集工作信息、分析工作要素，明確考核指標含義，確定考核指標權(quán)重。針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計算，工作時間易于估計的職位，一般從工作數(shù)量訂立工作標準；對于完成工作有時限要求的職位，則采用工作時限標準；同時，對公務(wù)員的工作態(tài)度制定了相應(yīng)的標準，規(guī)定處理工作時，在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面應(yīng)達到的要求。

　　英國在實施公務(wù)員績效評估過程中，為了比較準確和客觀地反映每個公務(wù)員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無論是中央政府公務(wù)員還是地方政府工作人員的績效考核，都規(guī)定評估的不同檔次。在英國有代表性的是以下三種類型：

　　第一，內(nèi)閣辦公室式的分檔法。英國內(nèi)閣辦公室制定的公務(wù)員績效考核標準，在全國有一定的普遍性和代表性。內(nèi)閣辦公室把考核標準分為五個級別檔次，即：一級最出色；二級比較出色；三級能夠達到圓滿程度；四級需要改進；五級業(yè)績不佳，不能接受。

　　第二，公務(wù)員學院式的分檔法。英國公務(wù)員學院的管理與中央政府部門的管理有所不同，管理者對工作人員的績效考核標準也略有區(qū)別，他們把考核標準分為四個級別檔次，即：一級為杰出，能出色完成工作目標，高于要求標準；二級為高效，某些工作超出目標要求的標準；三級為有效，能在本崗位達到所有的目標要求；四級為不佳，有許多方面達不到目標要求，需要別人協(xié)助。

　　第三，貿(mào)工部式的分檔法。英國貿(mào)工部把對工作人員的績效考核標準從工作杰出到工作不能被接受，分為七個級別檔次，由前述內(nèi)閣辦公室式五級標準演變而來。

　　但是，這種量化考核的方式也有明顯不足，比如量化考核指標設(shè)定困難，有的工作難以量化，等等。

　　考核結(jié)果運用

　　大部分國家都非常重視考核結(jié)果的有效運用，將考核結(jié)果作為加薪、晉級、升遷、培訓的主要依據(jù)，并規(guī)定了具體的激勵和懲罰措施，把考核結(jié)果與被評估者的物質(zhì)利益和個人發(fā)展緊密聯(lián)系。

　　在英國公務(wù)員績效考核制度中，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升、加薪掛鉤。在英國，公務(wù)員績效評估后，還將根據(jù)被評定的檔次，有目的地選送公務(wù)員參加學院培訓，使其在限定時間內(nèi)掌握一定的知識和技能，為更好地完成本職工作和將來的升遷打下基礎(chǔ)。這樣，公務(wù)員的考核同被評估者個人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益結(jié)合起來了，有利于激勵被考核者。

　　美國一貫強調(diào)擇優(yōu)晉升的原則，考核為特別優(yōu)異者，提升工資一級，考核為不滿意者，要按其程度分別予以減薪、降級免職等處分。

　　日本將公務(wù)員考核分為從A到E的幾個等級。其中A等級可以作為跨級提高工資級次的依據(jù)。B可作為提高當年工資級次的依據(jù)。C可作為提高工資級次的依據(jù)。D可作為有條件時提高工資級次的依據(jù)。E則作為降職甚至免職的依據(jù)。

　　法國按照考核結(jié)果予以加薪，成績好者，會縮短晉升時間或升級，考核成績在60分以下者將被免職。

　　無論哪個國家的政府，有一支高素質(zhì)高效率的公務(wù)人員隊伍，對國家的政權(quán)鞏固、政策實施、社會管理都是極其重要的?？傮w來說，各國公務(wù)員制度建立有早有晚，其中相互借鑒的內(nèi)容頗多，但各國又有各自的特點。應(yīng)該說，到目前為止，還沒有哪個國家的公務(wù)員考核制度已達到完美無缺水平。在探索中不斷前進，仍是各個國家的共同任務(wù)。