全國公務員競爭上崗經(jīng)驗交流會前不久舉行。這是近10年來，中央相關部門首次舉辦全國性會議，專題研究深入推進競爭上崗工作。“首次”、“全國性”等關鍵詞的背后，折射出的是競爭性選人用人機制越來越受關注和重視。

    當“公開選拔”、“競爭上崗”等詞匯在干部群眾中由陌生、驚喜到熟知、認同，競爭性選人用人機制也成為干部群眾近年來最認可也最有成效的選人用人改革措施。

    自上世紀90年初實施公務員“凡進必考”，公務員考試已走過了近20個年頭。如果將這20年的考卷對比一下，不難發(fā)現(xiàn)其中變化的脈絡，日趨科學化的考試內(nèi)容反映出干部工作改革創(chuàng)新的積極探索。然而，這仍然不足以消除所有的疑惑與反對意見。比如有人認為“競爭上崗考的是知識，考不出能力，即使能夠反映出知識和能力水平，也反映不出思想道德狀況”；有人認為“競爭上崗導致干得好不如考得好”；有人認為“考上的人員高分低能”等等。這些觀點，有的有一定道理，有的似“是”而“非”，有失偏頗。

    考試是競爭上崗的核心環(huán)節(jié)，但不是全部。競爭上崗也不是“一考定終身”?？荚嚪从巢怀鏊枷氲赖聽顩r，但可以通過民主測評、考察等其他程序解決；考試反映不出平時工作表現(xiàn)，但可以通過納入日?？己撕湍甓瓤己顺煽兊却胧﹣硗晟?。在競爭性選人用人機制的推進過程中，綜合考核、科學考核一直是相關部門的努力方向。雖然存在需要進一步完善改進的地方，但競爭上崗畢竟是目前群眾認可度較高、相對公平性也較大的選人用人機制。

    不必否認，確有個別實際工作能力較低的人善于考試，或者能力強的人沒有考好，但不能簡單地得出高分必定低能的結(jié)論。事實證明，通過競爭上崗提拔重用的，基本都是素質(zhì)高、能力強的。

    挑一種做法的漏洞，比提出一個更加科學合理、實際有效的替代方法要容易得多。我們應該岌岌于讓競爭性選人用人機制大行其道并且更加完善，而不是津津于其缺失疏漏以致迷失方向。

    中央組織部部長李源潮的思考，也許能給競爭性選人用人機制的完善提供借鑒。他在就干部人事制度改革答記者問時曾說，一要加大競爭性選拔干部的力度，有條件的地方和部門可以每年開展競爭性選拔干部工作，機關中層以下領導職位除特殊崗位逐步做到競爭上崗為主要選拔形式。二要完善差額選拔干部辦法，進一步擴大民主，促進好中選優(yōu)。三要提高競爭性選拔干部的質(zhì)量，把考試和考察更好地結(jié)合起來，防止選用夸夸其談的“馬謖”。

    競爭力度不妨再大些，這是努力的方向。只有按照民主公開競爭擇優(yōu)的原則加大競爭性選人用人的力度，才能建設一支有活力、有能力、有擔當?shù)母刹筷犖椤?/p>