在面試實(shí)踐中，考官的面試評(píng)價(jià)是個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，應(yīng)考者的背景、考官自身的特點(diǎn)等因素都會(huì)影響面試評(píng)價(jià)。應(yīng)考者了解這些影響因素，對(duì)于你在面試中注意控制這些因素，化消極因素為積極因素是很有啟發(fā)的。
1.考官因素
在加拿大McGill大學(xué)進(jìn)行的一系列研究發(fā)現(xiàn)，面試考官形成的早期印象對(duì)最后決策(接受/拒絕)起著極為重要的作用。面試考官在面試前形成的印象對(duì)面試過(guò)程有影響，而一旦進(jìn)入面試，剛開(kāi)始的幾分鐘對(duì)考官的印象形成很重要，這一"先入之見(jiàn)"的效應(yīng)主要來(lái)自于應(yīng)考者的外表和與考官打招呼時(shí)的人際交往技能，而其影響會(huì)貫穿整個(gè)面試過(guò)程。最近一個(gè)時(shí)期的研究表明，在得不到其他信息的情況下，最容易以早期印象來(lái)評(píng)價(jià)被試。類似的研究也發(fā)現(xiàn)，考官在面試前對(duì)被試形成的積極或消極評(píng)價(jià)會(huì)成為自我實(shí)現(xiàn)的諾言。這種現(xiàn)象的普遍性是令人吃驚的，有研究表明，85%的考官在面試前已根據(jù)被試的申請(qǐng)表和外表對(duì)應(yīng)考者形成判斷。由此可見(jiàn)，在面試進(jìn)程中早期的表現(xiàn)對(duì)考官的影響更大，這也就是為什么我們前面花了好多篇幅去探討，怎樣在面試開(kāi)始階段使考官對(duì)你形成一個(gè)好印象的原因。
面試中還有一個(gè)重要的因素是對(duì)比效應(yīng)，多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)考官在連續(xù)對(duì)三四個(gè)非常差的候選人作出評(píng)價(jià)后，會(huì)對(duì)下一個(gè)只是一般的候選人作出較好的評(píng)價(jià)。當(dāng)面試者一次評(píng)價(jià)多個(gè)候選人時(shí)，他們總是用其他候選人作為標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，他們對(duì)誰(shuí)作出較好的評(píng)價(jià)在一定程度上取決于對(duì)這些候選人相互比較作出的決定。這個(gè)因素應(yīng)考者自己是無(wú)法控制的，假如在你前面的應(yīng)考者都是很優(yōu)秀的候選人，那你只能自認(rèn)倒霉；而如果在你前面的應(yīng)考者都是很差的應(yīng)考者，那你可真幸運(yùn)，因?yàn)檫@無(wú)疑對(duì)你是很有利的。
對(duì)擬任工作的了解程度也是影響考官面試評(píng)分的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作崗位的要求了解得越詳盡，考官之間越易于作出一致的評(píng)價(jià)，在一個(gè)研究中，有8位被試應(yīng)聘一個(gè)秘書(shū)職位，面試考官是30名面試專家，其中15位知道該職位的具體要求(如：文字錄入速度必須達(dá)到每分鐘60字，等等)，另15位考官僅知被試都是應(yīng)聘秘書(shū)職位。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前者對(duì)被試的工作潛力判斷比較一致，而后者的評(píng)價(jià)則不一致。這說(shuō)明，知道更多的工作崗位信息能取得更好的面試效果。
2.應(yīng)考者因素
國(guó)外有研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)考者的性別、種族和工作地位對(duì)考官面試評(píng)價(jià)有較大的影響，男性在應(yīng)聘中總體上比女性更有優(yōu)勢(shì)，白人比黑人更容易得到高評(píng)價(jià)，白領(lǐng)比藍(lán)領(lǐng)更容易得到高評(píng)價(jià)。在國(guó)內(nèi)，雖然沒(méi)有人做過(guò)這方面的研究，但從面試實(shí)踐來(lái)看，某些方面的偏向也是有的，比如對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，知名大學(xué)的畢業(yè)生似乎更容易贏得考官的好感。筆者曾經(jīng)給一招聘單位擔(dān)任面試考官，結(jié)果在面試一位清華大學(xué)的畢業(yè)生時(shí)，其他考官都給了很高的評(píng)分，可他在面試中的表現(xiàn)并不比其他應(yīng)考者好多少，于是我問(wèn)他們?yōu)楹谓o高分，他們說(shuō)清華的學(xué)生素質(zhì)都很高，我相信他們?cè)谖覀兛疾斓倪@些能力方面都比較強(qiáng)，而且面試表現(xiàn)確實(shí)也不錯(cuò)。這說(shuō)明，考官在評(píng)價(jià)之前就已經(jīng)對(duì)應(yīng)考者形成一種期望，這種期望對(duì)于那些背景較好、履歷表上成績(jī)輝煌的應(yīng)考者來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是很有利的；相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)于那些各方面表現(xiàn)平平的應(yīng)考者來(lái)說(shuō)，這種期望是很不利的因素。
在有關(guān)應(yīng)考者面試中表現(xiàn)出來(lái)的非言語(yǔ)行為與考官面試評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，國(guó)外的研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)考者積極的面部表情(如微笑)、與考官保持眼睛的接觸對(duì)面試評(píng)價(jià)很有利。不過(guò)，也有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)應(yīng)考者在面試中的言語(yǔ)行為很充分的情況下，非言語(yǔ)行為的作用相對(duì)較小，也就是說(shuō)，當(dāng)應(yīng)考者的回答已經(jīng)明顯顯示出其高水平或低水平時(shí)，非言語(yǔ)行為不怎么起作用，但是當(dāng)根據(jù)言語(yǔ)行為難以判斷一個(gè)人的有關(guān)素質(zhì)時(shí)，非言語(yǔ)行為的作用最大。這也提醒應(yīng)考者，當(dāng)你對(duì)考官問(wèn)題的回答很一般時(shí)，你更應(yīng)該通過(guò)積極的非言語(yǔ)行為來(lái)彌補(bǔ)，如保持微笑、認(rèn)真傾聽(tīng)考官的提問(wèn)，等等。
3.錄用比率對(duì)面試評(píng)價(jià)的影響
錄用的人數(shù)比例也是影響面試評(píng)價(jià)的重要因素。西方有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考官被告知其選用的人數(shù)低于錄用配額時(shí)，對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)，會(huì)比那些被告知其選用的人數(shù)高于錄用配額的考官評(píng)價(jià)高得多。還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)要求在給定的時(shí)間內(nèi)必須錄用一定量的被試時(shí)，考官會(huì)給應(yīng)考者群體以高得多的評(píng)價(jià)；而如果沒(méi)有這種錄用壓力，考官的評(píng)價(jià)會(huì)低得多。其實(shí)，就是按照常識(shí)來(lái)推斷，當(dāng)面試的錄取比率很高(如80%)時(shí)，那么考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)放寬，以使更多的人達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)；而當(dāng)面試的錄取比率很低(如5%)時(shí)，那么考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自然就高，以便優(yōu)中選優(yōu)。
二、面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制訂
1.什么是面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是考官用來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)考者面試成績(jī)的基準(zhǔn)。面試測(cè)評(píng)的最終目標(biāo)，是要考察應(yīng)考者的思想狀況、能力水平、心理素質(zhì)是否符合工作崗位的要求，在多大程度上符合這種要求。而應(yīng)試的這些素質(zhì)本身并不是看得見(jiàn)、摸得著的，考官只有通過(guò)應(yīng)考者在面試中的行為表現(xiàn)，來(lái)推斷其是否具備這些素質(zhì)?？上攵?，這種推斷如果沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么就會(huì)很主觀，所以，面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是要使考官的這種推斷變得比較客觀。面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常包含有三個(gè)方面的內(nèi)容：一是指標(biāo)，即反映應(yīng)考者的素質(zhì)的典型行為表現(xiàn)；二是刻度，即描述這些行為所體現(xiàn)的各種能力和心理素質(zhì)的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)；三是聯(lián)系規(guī)則，即一定刻度與一定指標(biāo)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在面試評(píng)價(jià)中對(duì)考官具有很重要的指導(dǎo)作用，作為應(yīng)考者，了解這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于你取得更好的面試結(jié)果也是有幫助的。
2.如何制定面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定通常是在對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行的，并根據(jù)面試目的確定測(cè)評(píng)要素的內(nèi)涵和操作定義，其中操作定義就是體現(xiàn)這些要素特征的具體行為表現(xiàn)，也就是所謂的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
比如，關(guān)于判斷能力這一要素，就可以列出判斷能力強(qiáng)的人的三個(gè)方面的主要表現(xiàn)：
一是能準(zhǔn)確、全面地掌握問(wèn)題所涉及的具體知識(shí)，這是判斷的基礎(chǔ)；二是能迅速而透徹地理解問(wèn)題的涵義和性質(zhì)；三是結(jié)論正確、全面。相應(yīng)地，判斷能力差的人的表現(xiàn)主要是：不了解、不掌握問(wèn)題涉及到的知識(shí)；對(duì)問(wèn)題涵義和性質(zhì)中十分明顯的方面也不理解甚至理解錯(cuò)誤；提出的結(jié)論不全面、含糊、不合邏輯或根本提不出解決問(wèn)題的結(jié)論。
上述這些行為指標(biāo)的編寫，并不是憑空進(jìn)行的，而是要通過(guò)認(rèn)真的調(diào)查、分析和思考得出的。比如，關(guān)于判斷能力的體現(xiàn)，我們就可以提出這樣的問(wèn)題：我們說(shuō)一個(gè)人的判斷能力強(qiáng)，究竟是什么意思？判斷能力強(qiáng)的人和判斷能力差的人，在具體行為表現(xiàn)上有何差別？為回答這些問(wèn)題，我們可以做些研究，除了文獻(xiàn)調(diào)研外，一個(gè)簡(jiǎn)單的做法就是把這些問(wèn)題提供給用人單位的管理者、專家或其他有經(jīng)驗(yàn)的人，征求他們的意見(jiàn)，也可以開(kāi)些座談會(huì)。我們把收集到的這些不同的行為表現(xiàn)特點(diǎn)加以認(rèn)真地歸納整理，判斷能力的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就有了基本的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
測(cè)評(píng)指標(biāo)可以整理成不同的形式：一是典型行為描述式，較詳盡地列出應(yīng)考者可能給出的各種可能的答案，每種答案都對(duì)應(yīng)一定的分值，這往往體現(xiàn)在具體面試試題的測(cè)評(píng)指標(biāo)中，如同筆試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)表8-1)。二是操作定義式，具體地描述理想的行為表現(xiàn)，如下表8-2、表8-3中的"觀察要點(diǎn)欄"；三是極端特征式，如表8-4中的高低分特征對(duì)照。
表8-1典型行為描述式評(píng)分表樣例
