□讓干得好的考得好
□讓能力強的選得上
□讓作風實的出得來
5月11日，全國公務員競爭上崗工作經(jīng)驗交流會在京閉幕。會上，人力資源和社會保障部副部長、國家公務員局黨組書記、副局長楊士秋強調(diào)，要在競爭上崗的重要環(huán)節(jié)上下功夫，讓干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。
值得注意的是，這是近10年來，中央公務員主管部門首次召開全國性專門會議，專題研究如何將公務員競爭上崗工作引向深入。事實上，隨著各地各部門推行力度的不斷加大，已成為公務員選拔任用重要方式之一的競爭上崗制度，正在探索完善中快步走向科學化。
讓“樓梯口”更規(guī)范
競爭上崗的制度體系日臻完備
5月17日，國家質(zhì)檢總局通過競爭上崗產(chǎn)生的直屬局20個副廳級領導干部任職公示結束。2009年，質(zhì)檢總局一次性拿出20個副廳級職位，組織競爭上崗。由此引發(fā)“強震”，一下子吸引了450多名競爭者一比高下。
公務員管理中，有三個“口”殊為關鍵：考錄的“進口”、辭職辭退的“出口”和選拔任用的“樓梯口”。
“‘進口’要嚴把，‘出口’要暢通，而公務員晉升通道之一的‘樓梯口’也必須把好。”楊士秋表示，作為公務員選拔任用的重要渠道，競爭上崗就是要通過對公務員的德才表現(xiàn)、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿σ约斑m應職位要求情況進行認真的分析、比較，做到讓想干事的有機會、會干事的有舞臺、干成事的有位置，為公務員施展才華和能力創(chuàng)造機會、搭建舞臺。
把好“樓梯口”，建章立制為首要。競爭上崗，經(jīng)歷了一個逐步發(fā)展的過程。
在上世紀80年代初步探索的基礎上，從90年代起，隨著《國家公務員暫行條例》、《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》和《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》等法規(guī)文件的頒布施行，競爭上崗制度開始在全國范圍內(nèi)逐步推開。
2000年，中辦印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，明確指出“黨政機關內(nèi)設機構中層領導職務出現(xiàn)空缺，提倡采用競爭上崗的方式確定任職人選”。
兩年后，中央頒布《黨政領導干部選拔任用工作條例》，明確規(guī)定競爭上崗是黨政領導干部選拔任用方式之一，并規(guī)范了競爭上崗的適用范圍和程序。
2004年，中辦印發(fā)《黨政機關競爭上崗工作暫行規(guī)定》，標志著競爭上崗工作走上制度化、科學化、規(guī)范化軌道。
2006年1月1日，備受矚目的《中華人民共和國公務員法》正式施行。公務員法明確規(guī)定，機關內(nèi)設機構廳局級正職以下領導職務出現(xiàn)空缺時，可以在本機關或本系統(tǒng)內(nèi)通過競爭上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。這為競爭上崗工作的開展提供了法律依據(jù)。
“這些陸續(xù)出臺的政策法規(guī)，逐漸構成了比較完備的競爭上崗制度體系。”楊士秋說。
不光中央層面有序建章立制，各地各部門也在結合自身實際，制定出很多競爭上崗的具體實施辦法、方案和細則，并根據(jù)實踐成果，不斷充實和完善相關規(guī)定，使競爭上崗制度在實際運行中凸顯出強烈的指導性和可操作性。譬如，重慶市在2004年出臺競爭上崗實施細則后，2008年以市委辦公廳的名義下發(fā)《黨政機關競爭上崗工作實施辦法》，去年又再次修訂，為競爭上崗提供了有力的制度保證。
楊士秋表示，經(jīng)過多年的發(fā)展，競爭上崗從試點到大規(guī)模推開，目前已經(jīng)站在了一個新的起點上。
干什么 考什么
實施程序逐步規(guī)范，重點難點有效解決
“如果競爭廳離退休人員辦公室副主任職位成功，我將做好‘五種人’：溫暖的傳遞人、生活的貼心人、政策的宣傳人、意愿的傳達人、活動的帶動人……”4月19日9時許，云南省林業(yè)廳政策法規(guī)處公務員朱瑾在處級領導職位競爭上崗陳述及民主推薦大會上鄭重陳述。為保證這次競爭上崗的公平公正，5位廳領導評委均于當日8時30分才由抽簽隨機產(chǎn)生。
像這樣嚴格程序、規(guī)范操作的鏡頭，在各地各部門推行競爭上崗過程中不時閃現(xiàn)。近年來，在中央公務員主管部門的推動下，在各地各部門組織下，行政機關競爭上崗逐漸步入規(guī)范化軌道。
“作為競爭性選拔干部的方式之一，競爭上崗必須按照程序嚴格實施。”國家公務員局職位管理司司長高光宇介紹，競爭上崗包括制定方案、報名、筆試面試、民主測評、組織考察、討論決定、任職等程序，“只有每個環(huán)節(jié)有效銜接，操作才會有序規(guī)范。”
在實踐中，操作單位“開動腦筋”，設計出很多實用管用的辦法，比如制定競爭上崗工作流程圖、考場規(guī)則等措施，對競爭上崗不斷進行規(guī)范。海關總署統(tǒng)一規(guī)范全系統(tǒng)競爭上崗工作，實行各個環(huán)節(jié)加權逐輪淘汰，擇優(yōu)選拔人員。而有些地方則主動公開實施方案、競爭職位、資格條件、綜合成績、考察人選等內(nèi)容，提高透明度。
當然，作為新生事物，隨著開展的深入，競爭上崗不可避免地面臨新課題。“怎么進一步提高筆試面試的針對性和透明度，怎樣實現(xiàn)將考試成績與平時業(yè)績結合起來評價，如何更好地實施民主測評等等，都是實踐中比較棘手的問題。”國家行政學院教授竹立家說。
應對這些新課題，各地各部門敢闖敢試，勇于創(chuàng)新，有效解決了競爭上崗推行中的一些重點難點問題。
天津市河西區(qū)突出職位特點，將12個科級職位分成機關性、社會性和專業(yè)性三大類，在筆試面試中分別確定相應的測試重點；吉林省吉林市每次考試都準備幾套不同的題本，考前抽簽決定用哪一套；工商總局在筆試中納入工商行政管理理論和全國工商行政管理工作會議內(nèi)容，面試增加崗位適應性試題；農(nóng)業(yè)部筆試、面試都緊扣“三農(nóng)”工作中的重點熱點問題，進一步解決“需要什么考什么”的問題……
民主測評也是競爭上崗的重要一環(huán)。在這方面，有的單位采取分項量化測評辦法，劃分檔次，分項打分，綜合評定，形成比較完整的測評體系。
“這些改革和創(chuàng)新舉措，對推動競爭上崗進一步實現(xiàn)科學化都具有重要的積極意義。”竹立家說。
科學化道路任重道遠
筆試面試、民主測評和組織考察質(zhì)量有待提高
“雖然競爭上崗工作進步明顯，但并不代表沒有問題和不足。”國家公務員局副局長傅興國坦言，競爭上崗的科學化道路依然任重道遠。
他分析，當前競爭上崗推行過程中突出的問題主要表現(xiàn)在五個方面：
——一些單位領導和部分公務員對競爭上崗的思想認識有待提高；
——競爭上崗發(fā)展還不平衡，有些單位競爭上崗工作還沒有開展起來，有的單位前幾年抓得比較緊，近幾年又有所松懈；
——有的單位競爭上崗工作還不夠規(guī)范，隨意性較大，程序和環(huán)節(jié)不嚴密、不完整；
——有的單位民主機制不夠健全，民主測評的科學性、真實性還有待進一步增強；
——有的單位競爭上崗科學化水平不夠高，考試命題的針對性不夠強。
“這些問題和不足，必須在推進中切實加以解決。”傅興國強調(diào)，必須繼續(xù)加大競爭上崗工作力度，堅持以能力、業(yè)績?yōu)閷?，實行素質(zhì)競崗、能力競崗、實績競崗，科學性是競爭上崗制度的生命線，“只有科學的考試和評價，才能使競爭上崗具有公信力。”
如今，競爭上崗已不僅是一種自發(fā)的實踐探索，也不僅是一種號召和倡導，而是一項重要的制度安排，成為深化干部人事制度改革的重要內(nèi)容。
細心的人發(fā)現(xiàn)，中央去年頒布的《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，已對完善競爭上崗制度提出了一系列明確要求。同時，中央公務員主管部門也已經(jīng)著手為提高競爭上崗科學化水平加力——5月11日結束的全國公務員競爭上崗工作經(jīng)驗交流會明確提出了3條新要求——在提高筆試面試、民主測評和組織考察的質(zhì)量上下功夫。
國家公務員局提出，要在加強對競爭職位特征、職責要求分析的基礎上，提出機關不同層次、不同職位類別公務員所需的能力素質(zhì)要求；堅持“用什么考什么”，考題應重點測試應試者的實際能力和水平，真正體現(xiàn)競爭上崗考試的科學導向作用；加強考官隊伍建設，形成一支結構合理、規(guī)模適當、素質(zhì)優(yōu)良的命題和面試考官隊伍。
在民主測評環(huán)節(jié)，下一步將細化測評要素，使測評內(nèi)容看得見、摸得著，可量、可測、可比。“特別是要保證人數(shù)要求，參加民主測評的人數(shù)須達到應參加人數(shù)的80%以上。”傅興國表示，要辯證分析、正確運用民主測評的結果，防止簡單地以票取人，既不能讓大膽工作、敢于負責的老實人吃虧，也不能讓不講原則、不負責任的“老好人”得利。
在提高組織考察的質(zhì)量上，國家公務員局要求把競爭上崗考察與平時考核結合起來，探索將干部的平時表現(xiàn)和年度考核結果納入競爭上崗總成績的做法；探索差額考察，對同一職位的考察人選要綜合衡量、全面比較、客觀評價，做到好中選優(yōu)、優(yōu)中選強，實現(xiàn)人崗相適。
“要把公信度作為評價競爭上崗的標準。”楊士秋強調(diào)，提高競爭上崗的科學化水平，最終還是要努力做到用人單位滿意、應試者滿意、人民群眾信服。
