公務(wù)員處理人際關(guān)系要花費70％以上的精力？

　　近一個半月，有關(guān)“公務(wù)員”的三條新聞引發(fā)社會關(guān)注：一是新華社記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系成公務(wù)員主要心理壓力來源;二是“國考”降溫，今年報名和參加考試的人數(shù)均比去年下降10萬人左右;三是中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會議審議《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，決定在職務(wù)之外開辟職級晉升通道。筆者認(rèn)為，這三條新聞有著一定程度上的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

　　“處理人際關(guān)系要花費70%以上的精力”“在面臨競爭時，經(jīng)常有人故意制造輿論甚至捏造事實來影響他人”……這是部分公務(wù)員在接受新華社記者采訪時的吐槽。表面上看，評優(yōu)、晉升等方面的職場競爭，扭曲了部分公務(wù)員的人際關(guān)系觀。然而，若環(huán)境公正有序，競爭并不必然帶來額外的同事間人際關(guān)系壓力。

　　目前，對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的年度考核，一般是由個人按職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)并公開陳述，然后接受同事投票，主管領(lǐng)導(dǎo)參考投票情況，提出考核等次建議，由本機關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次?？己穗m然有明確的內(nèi)容，分為德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，卻缺乏更細(xì)化、可量化的指標(biāo)設(shè)計。這套考核體系顯然有待完善。一方面，這可能使被考核人的總結(jié)主觀化、空洞化，甚至今年的總結(jié)不過是對去年的復(fù)制粘貼;另一方面，同事在對別人投票時沒有統(tǒng)一的、客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而自己同樣要接受別人的投票，相互之間可能產(chǎn)生各種揣測乃至博弈，人際關(guān)系上的心理壓力自然就變大了。

　　這也是“處理人際關(guān)系要花費70%以上的精力”的根源所在。由此反思，如果對公務(wù)員的日常工作進行“考試”，由作為量化考核結(jié)果的“分?jǐn)?shù)”或者“分?jǐn)?shù)+投票”的形式?jīng)Q定年度考核等次，一些公務(wù)員的精力就可能更多投之于工作。

　　那么，如何對公務(wù)員進行“考試”?竊以為，可參考一些省份針對部門的政府績效管理方式，設(shè)置各種細(xì)化指標(biāo)。這些指標(biāo)既有共性的，如出勤率等，也有不同崗位的個性指標(biāo)，比如對外服務(wù)窗口，重點測量群眾對服務(wù)的滿意度。當(dāng)然，設(shè)計一套完整的、科學(xué)的量化考核體系，是門極其專業(yè)的學(xué)問，尚需相關(guān)部門乃至專業(yè)機構(gòu)進一步研究。

　　公務(wù)員考核體系不夠完善，很有可能是“國考”降溫的諸多原因之一，而這在此前的相關(guān)分析中鮮被提及。由于考核體系不完善，可能導(dǎo)致個人在業(yè)務(wù)上的努力無法直接顯現(xiàn)，這就缺乏足夠的正向激勵效用，恐怕會讓一些年輕求職者產(chǎn)生動搖。而審議《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，開辟職級晉升新通道，則體現(xiàn)國家層面對公務(wù)員激勵機制的不斷探索。當(dāng)然，實現(xiàn)激勵一部分不適合做領(lǐng)導(dǎo)干部的基層公務(wù)員潛心于某一專業(yè)領(lǐng)域的目的，還離不開配套的公務(wù)員考核體系建設(shè)。職級不按固定年限自然晉升，而是依據(jù)科學(xué)的、結(jié)果可量化的“考試”來決定是否晉升、何時晉升，公務(wù)員隊伍的工作積極性應(yīng)有更大提升。

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