廣東省委常委、常務副省長肖志恒近日到深圳市調研公務員管理改革工作,強調要逐步擴大聘任制公務員試點工作。指出深圳市公務員聘任制改革,打通了各類公務員職業(yè)發(fā)展通道,既保持了公務員隊伍的基本穩(wěn)定,又激發(fā)了公務員隊伍的內在活力,有利于進一步提升公務員管理科學化水平,提高公務員工作效率和服務水平,促進政府職能轉變和服務型政府建設。

　　此前,繼大部制改革后,深圳市行政機關公務員分類管理改革邁進了“快車道”。深圳市人力資源和社會保障局詳細公布了深圳市公務員分類管理制度改革內容,改革將把公務員原來“大一統(tǒng)”管理模式劃分成綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類,69%的公務員將被劃入行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類中,通過職位分類和聘任制的實施,部分公務員“官帽”將被摘掉,“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”,獨立的晉升渠道讓長期困擾公務員的“天花板”問題得到破解。

　　改革開放30多年來,中國政府行政管理體制改革已經歷了數(shù)次大的變革,其改革措施多是對機構編制和公務員的職位設置進行調整。由于行政機構和公務員編制超穩(wěn)定性,以致于以往的機構改革并沒有真正打破行政管理體制存在的痼疾,導致新的行政管理模式在運行一段之后,又會向舊行政體制回歸,跳不出“膨脹—精簡—再膨脹—再精簡”的怪圈。出現(xiàn)人員和機構越改越多的現(xiàn)象。從此次江蘇等地出臺的改革方案可以看出,這是一次以公務員聘用制取向的改革,在機制轉換等方面較之以往無疑更具現(xiàn)實意義。

　　應該說,近年來各地對公務員分類管理制度改革初衷在于,在提高政府行政機構工作效能的基礎上,構建公務員能上能下、能進能出的運行體制,這無疑是一個可喜的進步。但就現(xiàn)實情況來看,這僅僅是一種制度層面的構想,而要想取得實實在在的成效并非易事。

　　就此前深圳改革來看,所謂的分類管理,無非是將部分公務員列入只有技術職稱和相應的級別待遇而無實職的公務員序列。實行聘任合同化之后,行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類實行與行政職務級別脫鉤的獨立職務序列,公務員的待遇和晉升重點主要考慮其年資積累和工作業(yè)績,但如何對其進行充分準確的考核就顯得至關重要。如果考核主體依然是那些未被摘帽的“公務員”、如果考核完全掌握在后者手中且其權力又缺乏有效監(jiān)督,仍難免有一種變相的“官本位”之虞。

　　而解決公務員遴選中存在的不公平問題,必須首先對公務員進行科學分類管理。就公務員聘用制而言,其關鍵在于引入市場機制,核心價值乃是公平。隨著“聘任制的實施”、“訂立聘任合同”,有助于從根本上改變公務員“只進不出”、“易進難出”,人浮于事、職業(yè)流動性差的生態(tài)。相對于委任制,聘任制公務員的退出機制必將更加靈活。從發(fā)展眼光看,拋棄公務員終身制,建立起像企業(yè)那樣能進能出、能上能下的公務員聘用制,也是現(xiàn)代公共行政組織發(fā)展的大方向。不過,在這種正確的大方向之下,聘任制改革的成功與否,很大程度上取決于對細節(jié)設計的深度把握,如果不采取強有力的措施觸動政府部門林立、人浮于事、官僚主義等日趨嚴重的官場痼疾,僅寄希望從某個方面尋找突破口的話,極易徒勞無益、事倍功半,既會降低政府服務的質量和效率,也會傷害政府公信力。