二、面試的類型

　　（一）按面試內(nèi)容分類

　　1.啟發(fā)式面試

　　在啟發(fā)式面試中，應(yīng)試者不必受所提出問(wèn)題的拘束，因此比回答規(guī)定的問(wèn)題更能表現(xiàn)出自我?；卮鹨?guī)定的問(wèn)題，應(yīng)試者往往會(huì)做出對(duì)方所希望得到的回答，或只回答有利的一面而不管它們是否真實(shí)。而采用啟發(fā)式面試，將能通過(guò)應(yīng)試者的回答揭示許多有價(jià)值的信息。因此，應(yīng)試者要很好地把握有關(guān)信息，掌握其方式和要領(lǐng)。

　　2.壓力式面試

　　壓力式面試一般是在開(kāi)始時(shí)主考官就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。少數(shù)有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)試者在壓力式面試前表現(xiàn)得從容不迫，而非不知所措。主考官用這種方法是考查應(yīng)試者隨壓力調(diào)整情緒的能力，同時(shí)也測(cè)試了應(yīng)試者的應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。因此，應(yīng)試者要穩(wěn)住情緒，調(diào)整心態(tài)，從容應(yīng)答。

　　3.計(jì)劃式面試

　　計(jì)劃式面試是指在面試前，用人單位都有明確的面試目的，所以都會(huì)擬就一個(gè)詳細(xì)的面試計(jì)劃。這種面試的計(jì)劃是建立在一個(gè)假定最有效的基礎(chǔ)上，每一相關(guān)細(xì)節(jié)都必須事先擬定。這種面試要利用一套特定的提問(wèn)內(nèi)容，這些提問(wèn)內(nèi)容一般包含以下三方面：以職務(wù)說(shuō)明書和人事規(guī)范為提問(wèn)內(nèi)容；從應(yīng)試者申請(qǐng)表格和有關(guān)證明資料中獲取的信息為提問(wèn)內(nèi)容；從過(guò)去面試的經(jīng)驗(yàn)中找出有用的提問(wèn)為提問(wèn)內(nèi)容。因此應(yīng)試者應(yīng)結(jié)合計(jì)劃式面試的特點(diǎn)，尋找應(yīng)對(duì)的方法。

　　4.能力面試

　　能力面試是繼行為描述式面試之后的又一研究成果。與注重應(yīng)試者以往取得的成績(jī)不同，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中主考官要試圖尋找情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。其大致過(guò)程如下：先確定空缺職位的責(zé)任和權(quán)力，明確它們的重要性，應(yīng)試者是否處于類似的“情景”，一旦主考官發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者有類似的工作經(jīng)歷，則再確定他們過(guò)去負(fù)責(zé)的“任務(wù)”，進(jìn)一步了解一旦出現(xiàn)問(wèn)題他們所采取的“行動(dòng)”，以及“行動(dòng)”的“結(jié)果”究竟如何。

　　5.行為描述式面試

　　行為描述是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。主考官通過(guò)行為描述式面試要了解兩個(gè)應(yīng)試者的信息：一是應(yīng)試者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并進(jìn)行比較分析。

　　在面試過(guò)程中，主考官往往要求應(yīng)試者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述。如主考官會(huì)提問(wèn)：“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阆蛟瓎挝活I(lǐng)導(dǎo)辭職的經(jīng)過(guò)？”

　　行為描述式面試在提問(wèn)過(guò)程中所提的問(wèn)題還經(jīng)常與應(yīng)試者過(guò)去的工作內(nèi)容及績(jī)效有關(guān)，且提問(wèn)方式更有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你的同事有過(guò)摩擦嗎？”舉例說(shuō)明的提問(wèn)顯然不如“告訴我與你工作中接觸最少的同事的情況，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”。

　　行為描述式面試中所提的問(wèn)題，都是從工作行為分析中得到的。這種分析可以確定在與工作有關(guān)的情況下，應(yīng)試者所做的事情，什么是有效的，什么是無(wú)效的，既確定期望的行為模式，也通過(guò)應(yīng)試者的回答來(lái)判斷他的行為模式是否符合需要。因此，應(yīng)試者應(yīng)注意在描述過(guò)去工作時(shí)行為模式的邏輯性，增強(qiáng)說(shuō)服力，至少要做到能夠言之有物，并能自圓其說(shuō)。

　?。ǘ┌粗骺脊俸蛻?yīng)試者的數(shù)量分類

　　1.綜合面試

　　綜合面試是指用人部門與人事部門同時(shí)參加的面試。人事部門負(fù)責(zé)了解應(yīng)聘者的背景和非智力素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)了解應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和崗位技能。因此，應(yīng)試者應(yīng)如實(shí)陳述個(gè)人情況。

　　2.合議制面試

　　合議制面試一般將初試和復(fù)試統(tǒng)一在一次進(jìn)行。面試人員有人事部門負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人、用人部門專業(yè)人員及決策人員。合議制面試提問(wèn)較多，時(shí)間較長(zhǎng)，但錄用決策迅速，時(shí)間短。合議制面試適合人員需求緊急的情況下使用。因此，應(yīng)試者應(yīng)注意把握機(jī)會(huì)。

　　3.單獨(dú)面試

　　單獨(dú)面試是指一個(gè)主考官對(duì)一個(gè)求職者的一對(duì)一面試。單獨(dú)面試一般分初試和復(fù)試兩個(gè)階段，而初試和復(fù)試的主考官不是同一個(gè)人。因此，單獨(dú)面試的成功與否，考官并不十分重要，關(guān)鍵在于應(yīng)試者能力的發(fā)揮。

　　4.集體面試

　　集體面試包括兩種情況：一個(gè)主考官同時(shí)對(duì)若干應(yīng)試者和多個(gè)主考官對(duì)若干名應(yīng)試者。主考組織采取集體面試的目的是根據(jù)不同應(yīng)試者對(duì)同一問(wèn)題的回答進(jìn)行比較，從而了解應(yīng)試者的表達(dá)能力、思維能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問(wèn)題的能力以及交際能力等。因此，應(yīng)試者在個(gè)人能力的提高上要提前訓(xùn)練，充分準(zhǔn)備，以便考試時(shí)充分發(fā)揮。

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　　1.結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架，考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試過(guò)程，嚴(yán)格按照這個(gè)框架分別對(duì)每個(gè)應(yīng)試者作相同的提問(wèn)。這種面試的優(yōu)點(diǎn)在于，對(duì)所有應(yīng)試者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較。結(jié)構(gòu)化面試是一個(gè)大的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，由過(guò)程、內(nèi)容、考官、時(shí)間控制、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等一系列結(jié)構(gòu)內(nèi)容組成。其與普通面試存在的差別主要表現(xiàn)在測(cè)評(píng)的各個(gè)要素都有不同的結(jié)構(gòu)體系。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的試題向應(yīng)試者提問(wèn)，根據(jù)應(yīng)試者的回答，給出應(yīng)試者在各個(gè)測(cè)評(píng)要素上的得分，各個(gè)測(cè)評(píng)要素的得分總和就是應(yīng)試者結(jié)構(gòu)化面試的最后成績(jī)。成績(jī)的高低根據(jù)應(yīng)試者的回答中反映出來(lái)的綜合分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力等要素測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)決定。

　　2.非結(jié)構(gòu)化面試

　　這種面試無(wú)固定的模式。非結(jié)構(gòu)化面試主要考查應(yīng)試者的服務(wù)意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。在面試中往往提一些開(kāi)放式的問(wèn)題，如“談?wù)勀銓?duì)某件事情的看法”，“你有何興趣愛(ài)好”等等。這種面試的主要目的在于給應(yīng)試者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)。由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問(wèn)題的真實(shí)目的往往帶有很大的隱蔽性，因此要求應(yīng)試者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。

　　3.半結(jié)構(gòu)化面試

　　半結(jié)構(gòu)化面試就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題。也可以說(shuō)它是綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩個(gè)方面。這種面試可以使用人單位全面考查應(yīng)試者的人際能力和溝通能力。所以，半結(jié)構(gòu)化面試越來(lái)越得到廣泛使用。